Fortaleciendo las competencias en la transformación digital

Por Pamela Pita, presidenta de Asociación de Gestión Humana del Ecuador

Luego de la pandemia y de un periodo de adaptación de las industrias ecuatorianas, lo que antes era un deseo y visión a mediano plazo, ahora es una necesidad. Los negocios incorporan tecnología, habilidades digitales y un mindset de cómo las nuevas formas de trabajo están presentes en la transformación digital y en la estrategia de negocio sostenible en el tiempo.

En un periodo de adaptación, según el giro del negocio, los niveles de automatización y los procesos de transformación pueden venir desde el área de IT, operaciones, etc, es decir hay distintas aristas donde las empresas han decidido empezar su transformación, el foco está en impactar el core del negocio ya sea por la digitalización de procesos o por la creación y la implementación de nuevas fuentes de innovación.  ¿Pero en qué momento, están ahora, y cuáles son los perfiles digitales necesarios?

Empresas del sector financiero como bancos y seguros, el sector farmaceútico y telecomunicaciones tienen un roadmap que está a la vanguardia con perfiles digitales, metodologías ágiles y con modelos bimodales, en cambio otras compañías tradicionales que por su propia complejidad del negocio irán más lento. Y el principal desafío es contar con los perfiles y las competencias digitales necesarias, para lo cual es relevante considerar por un lado, en el upskilling es decir enseñar a los colaboradores nuevas competencias para optimizar su desempeño; o a su vez, hacer uso del reskilling, que significa formarlo para adaptarse a nuevos puestos laborales.

Los procesos de transformación de manera general impactan a las organizaciones en tener mayor presencia de profesionales en tecnología: manejo de bases de datos ágiles, marketing digital, e-commerce, business intelligence, UX y Customer Experience, data analytics, y la capacitación hacia las competencias digitales: Power BI, Google Apps, Temas, Office, plataformas e-learning, etc.

La tarea desde el área de talento humano es tener un entendimiento sistémico y profundo de los próximos desafíos del negocio, y determinar cuál es el talento que requiere, así como, con que talento cuenta y el que necesita desarrollar o atraer en el tiempo. ¿Cuenta la organización con los skills digitales, los tengo ahora o debo traerlos para desarrollarlos?

Conozco de varias compañías que han apostado por su talento y desarrollo, es fantástico porque no solo están a la vanguardia de la transformación sino, además, aseguran la empleabilidad de sus colaboradores tanto interna como externamente. En ciertos momentos de criticidad si es necesario la estrategia de atracción de talento es una alternativa.

Aunque no es una fórmula que funciona igual para todas las compañías es necesario entender la cultura, su estilo de liderazgo y el momentun del negocio, y desde alinear la estrategia de transformación a la de talento, para entender tanto los gaps encontrados así como, una ruta de acción única, porque cada negocio es diferente.

Este será la dinámica de la transformación digital en cuanto a competencia y talento humano, y sin duda, también la modalidad de trabajo híbrido continuará siendo una tendencia en el 2023 en las empresas ecuatorianas.

En el país, en materia de trabajo existen 3 tipos de modalidades: la presencial, presente en empresas más tradicionales que buscan volver lo más rápido posible a jornadas laborales de 8 horas de lunes a viernes. Por otro lado, están las empresas con modalidad híbrida, que entienden que la presencialidad puede ser combinada perfectamente con el trabajo remoto. Para ser efectivos en esta modalidad, es importante entender que tareas se pueden realizar en la oficina, cuales en otros espacios y cuáles es posible combinar, aquí la resignificación de los espacios físicos y los encuentros presenciales son claves. Y finalmente, una modalidad más moderna en la que las empresas dan libertar a sus colaboradores para que decidan cuál es la mejor forma de trabajar y crear valor. Sin duda el modelo que la empresa elija influirá en su marca empleadora y en el engagement de sus colaboradores.

Para fomentar una cultura con modalidad híbridas las empresas han optado por, tardes o viernes  de conexión con los equipos, acompañamiento psicológico por distintas modalidades, alianzas o programas con compañías alineadas a su propósito para fomentar el bienestar, días de cultura, charlas de uso apropiada del tiempo y la desconexión, etc. En este journey es muy importante la voz del empleado, los resultados de clima laboral, enps, indicadores de productividad, políticas de desconexión, reportes de horas trabajadas, etc, y sin duda alineados a la estrategia del negocio.

Como áreas de talento humano buscamos cabida en los espacios de transformación digital. Los focos principales de estos procesos en nuestra área se han enfocado en chatbots para atención de las necesidades de nuestros clientes internos, automatización de procesos, incorporación de analítica de datos, portales de autoservicio, políticas de 0 papel, entre otras, con lo cual el impacto es muy positivo con respecto a mejores experiencia para los colaboradores, innovación, metodologías de trabajo ágiles, estructuras más planas y con roles multidisciplinarios y un estilo de liderazgo consciente, enfocado en el empoderamiento, la empatía, la confianza y el performance.

Los mayores desafío del área de talento humano están la incorporación de analítica de datos y el atraer y fidelizar el talento con una buena marca empleadora, en donde elementos como propósito, la sostenibilidad, la reputación, la flexibilidad laboral, el salario emocional, clima laboral, los proyectos desafiantes relacionados a la transformación y desarrollo, los enfoques personalizados principalmente en posiciones claves, y la oferta de valor en el mercado son claves. Necesitamos ser conscientes del journey de nuestros colaboradores y de su momento de vida en la organización.